Meus amigos, tudo bem? Hoje quero tratar sobre um tema muito cobrado em provas de concursos (quando presente a disciplina Direito do Trabalho) e, também, comum no cotidiano daqueles que trabalham regidos pelo Texto Celetista: alteração do contrato de trabalho.

Assim, muitas dúvidas surgem: o empregador pode simplesmente alterar o horário de trabalho de um empregado (hoje diurno e amanhã noturno)? Ou se o trabalhador não está satisfeito exercendo a função de gerente geral de uma grande rede de Hotéis e solicita laborar como atendente (mesmo que com o salário menor, mas ele trabalhará menos horas, com menos responsabilidades, etc.), o patrão poderá atender a tal pedido? Enfim, as dúvidas são muitas, muitas mesmo!

Para responder a todas estas dúvidas, temos que levar em consideração uma premissa básica: Em decorrência do princípio da inalterabilidade contratual lesiva não é possível a alteração dos termos acordados no contrato de trabalho, quando esta acarretar prejuízos ao trabalhador.

Observação: o princípio em comento visa proteger os trabalhadores contra mudanças prejudiciais ao contrato de trabalho, feitas pelo empregador, que possam suprimir ou reduzir os direitos e vantagens do empregado. Portanto, são vedadas as alterações no contrato de trabalho que tragam prejuízos ao empregado. Contudo, se tais modificações forem favoráveis, não há nenhum óbice.

Neste sentido, a CLT muito bem se pronunciou a respeito: Art. 468. “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”. (grifei).

Portanto, o contrato individual de trabalho poderá ser alterado licitamente desde que presentes conjuntamente os seguintes requisitos:

  1. Consentimento do empregado; e
  2. Ausência de prejuízos ao obreiro (mas cuidado, pois mesmo que o empregado concorde com a alteração do seu contrato de trabalho, se essa mudança lhe acarretar algum dano, será nula).

Assim, por exemplo, o empregador pode alterar o horário de trabalho do empregado do período noturno para o diurno (com a consequente perda do adicional noturno), sem ofensa ao art. 468 da CLT ou ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva ou ao princípio da irredutibilidade salarial. Neste sentido é a Súmula nº 265 do TST: “A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno”.

Tal fato se sustenta por tais motivos:

  1. O adicional (noturno, hora extra, de periculosidade, insalubridade) é um salário-condição, ou seja, o obreiro somente fará jus a este enquanto estiver prestando serviço naquelas condições (trabalho em horário noturno, prorrogação da jornada, etc.).
  2. Tal alteração encontra-se dentro do poder conferido ao empregador de dirigir o seu empreendimento.
  3. O ser humano é diurno por natureza. O labor em horário noturno, afeta a sua saúde, o priva de um convívio saudável em sociedade. Portanto, tal modificação por parte do empregador visa respeitar regras de saúde e segurança do trabalho.

Sobre este mesmo tema, segue recente decisão do Colendo Tribunal Superior do Trabalho. Vejamos:

Empregada de cooperativa não demonstra que sofreu prejuízo com alteração de jornada de seis para oito horas.

 A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho isentou a Cooperativa de Crédito de Livre Admissão do Noroeste (Sicredi Noroeste/PR) de pagar, como extras, a sétima e a oitava horas a uma empregada que teve jornada de trabalho prorrogada de seis para oito horas. A Turma considerou que ela consentiu expressamente com a mudança e não comprovou ter sido coagida a assinar o termo aditivo.

A decisão superou o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) sobre o caso. Apesar de a Sicredi ter alegado que a alteração resultou em aumento salarial de R$ 718,42 para R$ 1.113,56, o TRT declarou nula a prorrogação por entender que foi prejudicial, gerando na verdade redução do salário, pois a trabalhadora prestava duas horas extras habitualmente, recebendo cerca de R$ 1.180 por mês. Com a nova rotina, deixou de realizar serviço extraordinário.

No recurso ao TST, a cooperativa argumentou que o contrato não foi alterado de forma unilateral, e que a alteração não causou prejuízo à funcionária. Afirmou que assinou com a empregada o termo aditivo para estabelecer a jornada de oito horas, com aumento proporcional do salário.

Relator do processo, o ministro Caputo Bastos entendeu que a mudança não foi lesiva à trabalhadora, pois houve majoração do salário-base. Ele destacou ainda que não há qualquer notícia acerca de vício de consentimento na assinatura do aditivo.

Por unanimidade, a Quinta Turma acompanhou o relator para declarar válida a alteração e excluir da condenação o pagamento da sétima e oitava horas como extras. (destaquei)

(Guilherme Santos/CF)

Processo: RR-727-80.2012.5.09.0092

Fonte: acesse aqui.

Meus amigos, certamente há outras hipóteses de alterações contratuais lícitas e, por certo, o artigo não pretende esgotar todas, mas informá-los sobre quais são os requisitos para que se possa alterar licitamente um contrato de trabalho.

No mais, forte abraço e não se esqueçam: sacrifício provisório = benefício permanente.

Elisa Pinheiro.

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Autor(a): Professora Elisa Pinheiro

Profissional formado em Ciências Jurídicas pelo IESB-DF. Especialista em Direito do Trabalho. Advogada militante na seara laboral desde 2005. Consultora jurídica. Professora em cursos preparatórios para concursos públicos e OAB na modalidade on-line e presencial. Ministra aulas de Direito do Trabalho e Processual do Trabalho, Civil e Processual Civil e Direito Constitucional.

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