Ao contrário do que muitos imaginam a estabilidade do servidor público não é um privilégio pessoal do servidor que ocupa um cargo público. É uma garantia constitucional que visa proteger a sociedade de desmandos na administração pública. A estabilidade possibilita que um servidor possa contrariar interesses escusos e não ter seu cargo ameaçado. Ou seja, este é um instituto que, ao ser bem usado por um servidor público, serve de escudo protetivo quando ele cumpre sua função de buscar o maior bem comum à sociedade no desempenho de suas tarefas.

A estabilidade está enunciada na Constituição Brasileira em seu artigo 41, que diz o seguinte:

Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.

  • 1º O servidor público estável só perderá o cargo:

I –  em virtude de sentença judicial transitada em julgado;

II –  mediante processo administrativo em que lhe seja assegurada ampla defesa;

III –  mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho, na forma de lei complementar, assegurada ampla defesa.

  • 2º Invalidada por sentença judicial a demissão do servidor estável, será ele reintegrado, e o eventual ocupante da vaga, se estável, reconduzido ao cargo de origem, sem direito a indenização, aproveitado em outro cargo ou posto em disponibilidade com remuneração proporcional ao tempo de serviço.
  • 3º Extinto o cargo ou declarada a sua desnecessidade, o servidor estável ficará em disponibilidade, com remuneração proporcional ao tempo de serviço, até seu adequado aproveitamento em outro cargo.
  • 4º Como condição para a aquisição da estabilidade, é obrigatória a avaliação especial de desempenho por comissão instituída para essa finalidade.

Da leitura deste artigo constitucional depreendemos que a estabilidade do servidor é relativa, não é absoluta. Em algumas situações esta estabilidade pode ser quebrada.

O Projeto de Lei 116/2017 que tramita no Senado visa regulamentar  o inciso III do artigo 1o do art. 41 da CF. Em síntese a ideia é de que o mau desempenho não deve ser estimulado e que as chefias acompanhem o servidor com  mau desempenho e ofereça instrumentos para que este desenvolva um trabalho melhor para a sociedade. Neste sentido não deveria haver problemas com o projeto, pois a sociedade espera que aqueles que desempenham função pública ofertem bom desempenho. A avaliação de desempenho também não é novidade na administração pública, especialmente no poder executivo federal, pois desde 1997 há previsão do uso deste instrumento gerencial. O mecanismo de avaliação de desempenho no poder executivo federal foi aprimorado em 2010 e tem sido desde então amplamente utilizado.

Devemos lembrar também que o servidor antes de alcançar a estabilidade passa por um período de estágio probatório de três anos em que é amplamente avaliado e somente após ter a sua eficiência atestada é que lhe é concedida a estabilidade.

Mas o que vemos na prática é a incipiente reprovação de servidores em estágio probatório e a avassaladora avaliação dos servidores, como ótimos ou bons! Não que deva existir a reprovação em massa no estágio probatório para demonstrar a validade dos instrumentos de avaliação, mas a quase inexistência de reprovação deve suscitar questionamentos sobre as práticas de avaliação adotadas.

Fica evidente então que o problema não reside na avaliação de desempenho. A meu ver a melhoria dos resultados da administração pública, no que tange o desempenho do servidor precisa encarar três problemas, que o PLS/2016 não trata:

  • Falta de Profissionalização das chefias– Há ainda uma grande parte de chefias indicadas para cargos políticos que não ocupam cargos efetivos no serviço público e que atendem aos interesses dos mandatários que os indicaram para estes cargos. Além disso, em alguns casos, mesmo quando ocupadas por servidores efetivos, estas posições são alcançadas através de acordos políticos que tornam os ocupantes dos cargos vinculados pessoalmente aos que os nomeiam. Esta situação poderia gerar pressão sobre as chefias em desfavor de servidores que não se enquadrassem nos ditames da chefia. Mesmo sabendo que haverá instâncias recursais, a simples ação persecutória em si já traria danos ao bom andamento da administração pública. A posição de chefia até o equivalente a DAS-4 deveria ser uma posição perene e não transitória. O individuo deveria ser preparado ou prestar concurso, mesmo que interno, para ocupar uma posição gerencial e dela só deveria ser removido caso seja ineficiente.
  • Personalismo.Há na administração pública brasileira, especialmente em algumas carreiras, um ranço por parte das chefias e serviços de tentar escolher de forma personalista os ocupantes de cargos públicos. esta discussão se dá em especial nas carreiras de pesquisa e de docência, mas não só. Cito como exemplo, um caso que presenciei em um órgão federal no Rio de Janeiro. Uma chefe de setor, contrariada que profissionais terceirizados de seu departamento não foram aprovados no concurso público para um cargo de nível superior, perguntou ao departamento de RH que ações deveria tomar para reprovar o primeiro colocado no estágio probatório, e assim abrir espaço para o candidato de sua preferência. Naturalmente, mesmo sofrendo todo tipo de pressão e perseguição, o candidato aprovado mostrou ter bom desempenho e teve as tentativas de imputar-lhe mau desempenho rechaçadas. Mas isto apenas exemplifica o personalismo que ainda impera no serviço público.
  • Avaliação de Desempenho Pró-forma: Este é um problema decorrente da falta de profissionalização das chefias. Em grande parte das carreiras, como a posição de chefia é transitória, a avaliação de desempenho é feita de maneira a beneficiar os avaliados, e nunca prejudicá-los. Assim, se o desempenho é ruim , e o registro disto isto puder acarretar sanções, como a reprovação no estágio probatório ou perda de remuneração decorrente de mau desempenho, o chefe tenderá a desconsiderar isto, pois em situação futura as posições de chefe e chefiado podem se inverter.

Estas pequenas considerações mostram que o PLS 116/2017 servirá mais como instrumento de coação do que propriamente para melhorar o desempenho da administração pública.

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Autor(a): Professor Marcelo Camacho

Doutorando em Políticas Públicas e Formação Humana (PPFH-UERJ/2015). Mestre em Políticas Públicas e Formação Humana (PPFH-UERJ/2014). Graduado em Gestão de recursos Humanos pela Universidade Estácio de Sá (2000). Bacharel em Ciências Sociais pela UERJ (2007) e Licenciado em Ciências Sociais pela UERJ (2007). Possui Especialização em Planejamento Educacional e Políticas Públicas pela Universidade Gama Filho (2009) e Especialização em Gestão de Organizações de Ciência e Tecnologia em Saúde pela ENSP/FIOCRUZ (2014). Atualmente é Analista de Gestão em Saúde na Fundação Oswaldo Cruz e Professor na Universidade Estácio de Sá.

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