Olá Pessoal!

Neste artigo comento algumas questões recentes da FCC de Gestão de Pessoas! Espero que gostem! Não deixem de acessar os meus cursos de Gestão de Pessoas e de Administração Geral e Pública!

QUESTÃO 01. (FCC/2018/ DPE-AM/ ANALISTA EM GESTÃO ESPECIALIZADO DE DEFENSORIA – ADMINISTRAÇÃO)

Uma determinada entidade pública pretende implementar metodologia tradicional de avaliação de desempenho, que não apresente grau significativo de complexidade. Os consultores contratados para tal escopo indicaram o método denominado Escala Gráfica. A sugestão apresentada pelos consultores afigura-se

  1. a) inadequada, pois o método pressupõe diversas entrevistas com todos aqueles que se relacionam com o avaliado.
  2. b) adequada, pois o método consiste na utilização de um formulário com fatores de avaliação pré-definidos e a correspondente graduação.
  3. c) adequada, eis que o método se resume ao registro de aspectos positivos e negativos do comportamento do avaliado.
  4. d) inadequada, tendo em vista que sua aplicação demanda observação da conduta do avaliado em relação à definição dos objetivos organizacionais.
  5. e) adequada, pois o método nada mais é do que uma comparação binária entre os avaliados.

Comentário

  1. Esta é a descrição do método de Pesquisa de Campo.
  2. O método da escala gráfica consiste em uma tabela de dupla entrada em que nas linhas temos fatores de avaliação tais como iniciativa, liderança, trabalho em equipe, etc., e nas colunas a graduação de cada fator (1, 2,3 ou rui, bom, ótimo).
  3. Esta é a descrição do método de incidentes críticos.
  4. Este é o método de avaliação por objetivos.
  5. A avaliação pela comparação binária se dá por meio de comparação do desempenho de cada um dos profissionais com os demais membros do grupo, tendo como auxílio uma tabela.

Portanto, o gabarito é a alternativa B.

QUESTÃO 02. (FCC/2018/ TRT – 6/ANALISTA JUDICIÁRIO – ÁREA ADMINISTRATIVA)

Suponha que determinada entidade integrante da Administração indireta do Estado, com personalidade jurídica de direito privado, pretenda aplicar preceitos de gestão por competências para obter melhorias na qualidade dos serviços desempenhados. Para tanto, iniciou processo de mapeamento de competências, com base nos referidos preceitos, o que significa que está

  1. a) buscando, no mercado, os profissionais mais adequados e capacitados para o desempenho de suas atividades.
  2. b) identificando as competências técnicas e comportamentais necessárias para cada uma das posições da referida entidade.
  3. c) avaliando o desempenho dos seus empregados, para identificar os mais preparados e aptos para posições gerenciais e de comando.
  4. d) implementando processo de promoção ou progressão por mérito, com base na pontuação atribuída em função das competências detidas pelos empregados.
  5. e) construindo uma matriz de forças e fraquezas da organização, em função das competências disponíveis, e dos desafios e oportunidades que demandam aquelas ainda não disponíveis.

Comentário

Pessoal, o mapeamento de competências é uma forma de identificar as competências técnicas e comportamentais necessárias em cada cargo ou área, para que, assim, todos possam atingir as metas e estratégias da empresa. Portanto, o gabarito é a alternativa B.

QUESTÃO 03 (FCC/2018/ TRT – 6/ANALISTA JUDICIÁRIO – ÁREA ADMINISTRATIVA)

Os conceitos modernos de planejamento de RH predicam que tal atividade não deve ocorrer de forma estanque, mas sim alinhada com o planejamento estratégico da organização, levando em conta, também, indicadores próprios de gestão de pessoas, como rotatividade e absenteísmo, este último correspondente

  1. a) à soma dos períodos em que os empregados estejam ausentes do trabalho.
  2. b) à média de desligamentos e admissões de empregados verificada pela organização em determinado período.
  3. c) exclusivamente às faltas injustificadas dos empregados, passíveis de ensejar desligamentos.
  4. d) tanto às ausências formais do empregado, como aos períodos em que esteve frequente porém sem apresentar resultado efetivo.
  5. e) à postura de determinados empregados consistente na ausência de comprometimento com as metas e objetivos da empresa, que pode ensejar a decisão de desligamento.

Comentário

Pessoal, o absenteísmo nada mais é do que a soma de todos os períodos em que os empegados estiveram ausentes do trabalho, por qualquer motivo, seja por falta, atraso, doença, acidente, etc. Não se refere somente a faltas ou somente a atrasos. Portanto, o gabarito é a alternativa A.

QUESTÃO 04. (FCC/2018/DETRAN-MA/ANALISTA DE TRÂNSITO)

A literatura define cultura organizacional como representativa de um conjunto de costumes organizacionais que orientam o comportamento dos indivíduos na organização, possuindo caráter descritivo. Autores consagrados como Schein e Maximiano identificam diferentes níveis da cultura organizacional, sendo a camada mais superficial representada

  1. a) pelo clima organizacional, que reflete a forma como os membros da organização se sentem em determinado momento ou circunstância específica.
  2. b) pelos pressupostos referenciais, tais como percepções e crenças dos membros da organização.
  3. c) pelos valores da organização, que permeiam o comportamento de seus membros e o relacionamento com clientes.
  4. d) pelos artefatos observáveis (ou simplesmente artefatos), tais como os símbolos ostentados pela organização.
  5. e) pela supracultura, que congrega elementos inerentes à própria organização e aqueles absorvidos do ambiente no qual a mesma está inserida.

Comentário

Pessoal, para Schein, as manifestações da cultura organizacional devem ser compreendidas por meio de três níveis de análise: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas

Artefatos: Constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial, visível e perceptível. Artefatos são as coisas concretas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização. Incluem os produtos, serviços, e os padrões, de comportamento dos membros de uma organização. Quando se percorre os escritórios de uma organização, pode-se notar como as pessoas se vestem, como elas falam, sobre o que conversam, como se comportam, o que são importantes e relevantes para elas. Os artefatos são todas ou eventos que podem nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização. Os símbolos, as histórias, os heróis, os lemas, as cerimônias anuais são exemplos de artefatos.

Valores compartilhados: Constituem o segundo nível da cultura. São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros. Em muitas culturas organizacionais os valores são criados originalmente pelos fundadores da organização.

Pressuposições básicas: Constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam. A cultura prescreve a maneira de fazer as coisas adotadas na organização, muitas vezes através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas.

Portanto, a camada mais superficial são os artefatos. Assim, o gabarito é a alternativa D.

Abraços a todos!

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Autor(a): Professor Marcelo Camacho

Doutorando em Políticas Públicas e Formação Humana (PPFH-UERJ/2015). Mestre em Políticas Públicas e Formação Humana (PPFH-UERJ/2014). Graduado em Gestão de recursos Humanos pela Universidade Estácio de Sá (2000). Bacharel em Ciências Sociais pela UERJ (2007) e Licenciado em Ciências Sociais pela UERJ (2007). Possui Especialização em Planejamento Educacional e Políticas Públicas pela Universidade Gama Filho (2009) e Especialização em Gestão de Organizações de Ciência e Tecnologia em Saúde pela ENSP/FIOCRUZ (2014). Atualmente é Analista de Gestão em Saúde na Fundação Oswaldo Cruz e Professor na Universidade Estácio de Sá.

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